AfterShip 實踐分享：如何從 0 到 1 搭建全球人力行政體系

近日，Moka 在深圳舉辦了「走進 AfterShip」的主題沙龍活動，邀請 40 多位電商、SaaS、智能硬件企業(yè)的 HRD 等人力負責人共聚一堂。

活動中，AfterShip 全球人力行政及項目管理總監(jiān)  Flora Zeng 受邀圍繞「如何從 0 到 1 搭建全球人力行政體系」進行了主題分享，展示了 AfterShip 在多產(chǎn)品、多時區(qū)、多國家協(xié)同管理方面的體系搭建實戰(zhàn)經(jīng)驗。

# 長期主義視角下的人力體系建設(shè):從幾十人到近 500 人的全球團隊

作為一家 DAY 1 就國際化的公司,AfterShip 成立十余年來,始終秉持著長期主義的視角,來思考體系建設(shè)。

隨著業(yè)務(wù)在北美、歐洲、亞太等地的全球發(fā)展,團隊規(guī)�？焖贁U張到接近 500 人,區(qū)域、語言、文化和時區(qū)的復雜度顯著提升,人力與行政體系必須具備:

能支撐多國家、多實體運作

能在全球范圍內(nèi)對齊標準和流程

能在不依賴單一管理者的情況下自我運轉(zhuǎn)

因此,AfterShip 在很早期就開始系統(tǒng)性搭建包括:雇主品牌、職級體系、薪酬寬帶、績效管理、文化價值觀、HRBP 等模塊在內(nèi)的整體體系,并在之后數(shù)年持續(xù)優(yōu)化迭代,逐步擴展到全球。

# 體系核心:統(tǒng)一管理語言,讓全球協(xié)作有章可循

Flora 認為,全球人力行政體系的目的是“統(tǒng)一管理語言”,讓不同地區(qū)、不同背景的團隊在談?wù)摗嘎毤墶埂笗x升」「轉(zhuǎn)崗」「績效」時有共同的定義和對話方式。

在實踐中,AfterShip 通過以下方式統(tǒng)一管理語言:

統(tǒng)一術(shù)語與定義:將不同國家、不同慣用稱呼的職級與概念統(tǒng)一命名,如統(tǒng)一使用 T/M 職級序列、統(tǒng)一轉(zhuǎn)崗定義(internal mobility)等。

統(tǒng)一標準與工具:無論員工位于北美、歐洲還是亞太地區(qū),都使用統(tǒng)一的人才評估框架、統(tǒng)一的績效周期及流程。

統(tǒng)一對「人才」的看法:不僅關(guān)注專業(yè)能力,也關(guān)注文化契合度、全球視野、適應(yīng)變化的能力和為結(jié)果負責的成熟度。

在統(tǒng)一管理語言的基礎(chǔ)上,AfterShip 得以在全球范圍內(nèi)同步開展人才評估、晉升與任用,并顯著降低管理溝通成本。

# 文化作為基建:從使命價值觀到行為與工具的全鏈路落地

在 AfterShip 的人力行政體系中,文化并非掛在墻上的口號,而是貫穿選、用、育、留等人才的全生命流程和基礎(chǔ)設(shè)施。

AfterShip 從三層結(jié)構(gòu)搭建文化體系:

1、MI(使命、愿景、價值觀):明確公司長期要成為怎樣的企業(yè)、希望吸引和成就什么樣的人。

2、BI(行為層):將價值觀拆解為可觀察、可評估的行為標準,形成可打分的 Scorecard。

3、VI(視覺與感知層):通過辦公空間、文化墻、活動、周邊與內(nèi)容輸出,將文化具象化,讓員工走進辦公區(qū)就能感受到「這是一家什么氣質(zhì)的公司」。

文化體系并不僅停留在宣導層面,而是深度嵌入人力機制中:

招聘階段:文化被寫入招聘標準,納入面試 Scorecard,在關(guān)鍵情形下?lián)碛幸黄狈駴Q權(quán)。

面試與面試官培訓:為面試官準備文化題庫和行為面試方法培訓,使其在評估候選人時能夠結(jié)合價值觀進行判斷。

試用期與晉升/轉(zhuǎn)崗:文化分數(shù)是晉升與轉(zhuǎn)崗評估的重要維度,對于職級越高的員工,文化要求越高。

內(nèi)部傳播與強化:通過內(nèi)部專訪、優(yōu)秀員工故事、文化手冊、新員工培訓、管理者文化手冊等方式,持續(xù)對內(nèi)輸出文化樣板。

通過「規(guī)則 + 工具 + 機制」,文化在 AfterShip 的人才全生命周期中實現(xiàn)了閉環(huán)應(yīng)用。

# 機制優(yōu)先:通過制度設(shè)計讓流程自帶執(zhí)行力

相較于僅僅發(fā)布制度,AfterShip 更強調(diào)「機制設(shè)計」。

在人力行政體系搭建中,AfterShip 重點打造了幾類關(guān)鍵機制:

全球 HRBP 接口清晰:在北美、亞太、歐洲等各個辦公室設(shè)立 HRBP 角色,作為各區(qū)域業(yè)務(wù)跨區(qū)域協(xié)作機制之間的橋梁,確保政策落地與反饋回流。

面試官準入機制:業(yè)務(wù)負責人及面試官必須通過面試官培訓,了解公司的人才標準與文化要求,才能參與正式面試。

關(guān)鍵流程中心化及區(qū)域適配:如年度預算、績效周期、晉升流程等,則統(tǒng)一制定規(guī)則和時間節(jié)奏,各區(qū)域在統(tǒng)一框架內(nèi)執(zhí)行。

這套機制使得人力行政體系可以在組織擴張與人員更替的情況下保持穩(wěn)定運行,而不高度依賴某一位管理者的個人驅(qū)動力。

# 體系成效:雇主品牌與內(nèi)推數(shù)據(jù)的雙重驗證

在活動現(xiàn)場,AfterShip 也分享了體系運行帶來的一些階段性成果:

雇主品牌認知度提升:從早期幾乎無人知曉,到現(xiàn)在已經(jīng)有越來越多候選人主動通過公眾號、B 站等渠道關(guān)注并投遞,希望加入 AfterShip。

員工內(nèi)推率顯著提高:在團隊規(guī)模不斷擴大的前提下,AfterShip 的員工內(nèi)推比例一度達到約 64%,即新入職的 3 人中有 2 人來自內(nèi)部推薦,當前穩(wěn)定在約 40% 左右。

這些數(shù)據(jù)背后,是員工對公司文化的認可、對組織氛圍的信任以及對人才標準的共識,也反向驗證了人力行政體系在中長期建設(shè)上的價值。

活動現(xiàn)場朋友,踴躍提問及互動

# 面向未來:在復雜環(huán)境中持續(xù)打磨全球化人力體系

在問答環(huán)節(jié)中,針對「業(yè)務(wù)高速發(fā)展與文化篩選的平衡」「不同國家勞動法與管理效率的取舍」「職級體系搭建的時機」等問題,AfterShip 的實踐給出了一個共同的答案:

體系不是為 HR 而建,而是為了讓公司在更大規(guī)模、更高復雜度下依然保持清晰、透明、高效。

未來,AfterShip 將繼續(xù)圍繞「全球化協(xié)作」「文化驅(qū)動組織」「AI 賦能」等方向迭代人力行政體系,在支持業(yè)務(wù)穩(wěn)健發(fā)展的同時,為全球人才提供更加清晰、可持續(xù)的成長路徑。